שגרות ניהול האנשים האפקטיביות ביותר
"אין לנו את כמות המנהלים שאנו צריכים. אך אני מעדיף להיות עם מעט מידי מנהלים, מאשר עם יותר מידי" - לארי פייג'
יש אנשים עם כשרון טבעי לניהול אנשים, שיודעים לשלב קשיבות, ואמפטיה עם חזון, ארגון וסגנון ביקורת שיוצר קבוצה שעובדת היטב יחד. אנו פוגשים את האנשים האלו בנסיבות חברתיות, בועדי הורים, בתנועות נוער, ובנסיבות בהן אין היררכיה ואנשים מובילים מבצבצים מעצמם.
אך היכולת לנהל אנשים טוב נגישה וזמינה לכל אחד, עם הבנה ונכונות לאמץ שגרות ניהול שיחברו אנשים ויעזרו להם לפעול יחד למען מטרות משותפות.
פגישות אחד על אחד
אך היכולת לנהל אנשים טוב נגישה וזמינה לכל אחד, עם הבנה ונכונות לאמץ שגרות ניהול שיחברו אנשים ויעזרו להם לפעול יחד למען מטרות משותפות.
פגישות אחד על אחד
ידוע שחיילים לא מסתערים בשדה הקרב עבור המדינה או למען עצמם, אלא מתוך מחויבות לחבריהם ולמפקדים הישירים שלהם. לכן החיבור הנכון בינך לבין העובדים הכפופים ישירות אליך, הוא הדבר החשוב ביותר שעליך לקיים.
הדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא על ידי קיום פגישות אחד על אחד שבועיות קבועות, בינך, לבין כל אחד מהעובדים.
הפגישה צריכה להיות מתוכננת ומוגדרת כך ש-30 דקות בתחילת הפגישה שייכות לעובד, ו-30 הדקות האחרונות לך. אם העובד חורג מהזמן המוקצב לו, זה בסדר, ואתה תסתפק בפחות, כי מטרת הפגישה היא לחבר את העובד טוב יותר אליך ואל הארגון.
העובד יכול לדבר על כל דבר שיבחר, ואם הוא מהסס, תעזור לו. דברים אישיים, יחסים בתוך הארגון, רצון שלו להתפתח, ללמוד כישורים, להתקדם או לבצע התאמות כדי להסתדר טוב יותר עם מחויבויות אחרות, הם כולם נושאים לגיטימיים.
כאשר מגיע תורך, המטרה נשארת זהה. לכן התמקד בדברים שיתרמו להצלחת העובד בתוך הארגון, בדברים בהם רצוי שיתמקד, ובאופן בו אתה יכול לעזור לו להמשיך להתפתח ולהתקדם בארגון.
אולי יעניין אותך לקרוא: שלש ה-M של טויוטה – תרבות של ניהול רזה
הדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא על ידי קיום פגישות אחד על אחד שבועיות קבועות, בינך, לבין כל אחד מהעובדים.
הפגישה צריכה להיות מתוכננת ומוגדרת כך ש-30 דקות בתחילת הפגישה שייכות לעובד, ו-30 הדקות האחרונות לך. אם העובד חורג מהזמן המוקצב לו, זה בסדר, ואתה תסתפק בפחות, כי מטרת הפגישה היא לחבר את העובד טוב יותר אליך ואל הארגון.
העובד יכול לדבר על כל דבר שיבחר, ואם הוא מהסס, תעזור לו. דברים אישיים, יחסים בתוך הארגון, רצון שלו להתפתח, ללמוד כישורים, להתקדם או לבצע התאמות כדי להסתדר טוב יותר עם מחויבויות אחרות, הם כולם נושאים לגיטימיים.
כאשר מגיע תורך, המטרה נשארת זהה. לכן התמקד בדברים שיתרמו להצלחת העובד בתוך הארגון, בדברים בהם רצוי שיתמקד, ובאופן בו אתה יכול לעזור לו להמשיך להתפתח ולהתקדם בארגון.
אולי יעניין אותך לקרוא: שלש ה-M של טויוטה – תרבות של ניהול רזה
מתן משוב
מתן משוב צריך להיות חלק משגרת היום יום ביחסים שלך עם אנשים שעובדים איתך או בכפוף אליך. מתן משוב כל הזמן מונע מהמשוב להיות אירוע מיוחד או חמור ומאפשר פתיחות של מקבל המשוב, כולל התייחסות כנה, שבמהלכה שניכם פועלים לטובת הצלחת הצוות והארגון יחד.
חשוב שתיתן משוב חיובי, לא פחות ואף יותר, מאשר משוב שלילי. זה חשוב לך, כי כך תקפיד לראות גם את הדברים החיוביים באותה מידה ותהיה לך נקודת מבט מאוזנת על המתרחש ועל מערכות היחסים בארגון. קבלת משוב חיובי על ידי עובד, ממריצה אותו להמשיך ולפעול באופן חיובי ותוך הפעלת יוזמה ולקיחת אחריות.
נתינת משוב שלילי, תמיד צריכה להינתן באופן לא רגשי ותוך הצבעה על סיבה ותוצאה. למשל, "אני רוצה להביא לתשומת לבך שכאשר אתה עושה X, זה גורם לתוצאה Y, אשר אינה רצויה"
אסור בשום מקרה לתת משוב שלילי שמתפרש כתיוג בתכונה שלילית או בהגזמת החומרה או התדירות, כמו "אתה תמיד לא מקפיד על הנהלים" או "אתה חפיפניק", כמו כן אסור לתת משוב שלילי אישי בפומבי, אלא רק בארבע עיניים ותוך התמקדות ספציפית.
טעות באופן נתינת המשוב גורמת להתנגדות, הצדקה עצמית, רצון לנקמה, הפחתת מעורבות ואי לקיחת יוזמה או אחריות.
הורד חינם את החוברת: המדריך הקצר להתייעלות אישית
מתן משוב צריך להיות חלק משגרת היום יום ביחסים שלך עם אנשים שעובדים איתך או בכפוף אליך. מתן משוב כל הזמן מונע מהמשוב להיות אירוע מיוחד או חמור ומאפשר פתיחות של מקבל המשוב, כולל התייחסות כנה, שבמהלכה שניכם פועלים לטובת הצלחת הצוות והארגון יחד.
חשוב שתיתן משוב חיובי, לא פחות ואף יותר, מאשר משוב שלילי. זה חשוב לך, כי כך תקפיד לראות גם את הדברים החיוביים באותה מידה ותהיה לך נקודת מבט מאוזנת על המתרחש ועל מערכות היחסים בארגון. קבלת משוב חיובי על ידי עובד, ממריצה אותו להמשיך ולפעול באופן חיובי ותוך הפעלת יוזמה ולקיחת אחריות.
נתינת משוב שלילי, תמיד צריכה להינתן באופן לא רגשי ותוך הצבעה על סיבה ותוצאה. למשל, "אני רוצה להביא לתשומת לבך שכאשר אתה עושה X, זה גורם לתוצאה Y, אשר אינה רצויה"
אסור בשום מקרה לתת משוב שלילי שמתפרש כתיוג בתכונה שלילית או בהגזמת החומרה או התדירות, כמו "אתה תמיד לא מקפיד על הנהלים" או "אתה חפיפניק", כמו כן אסור לתת משוב שלילי אישי בפומבי, אלא רק בארבע עיניים ותוך התמקדות ספציפית.
טעות באופן נתינת המשוב גורמת להתנגדות, הצדקה עצמית, רצון לנקמה, הפחתת מעורבות ואי לקיחת יוזמה או אחריות.
הורד חינם את החוברת: המדריך הקצר להתייעלות אישית
אימון
התפקיד שלך הוא לעזור לעובדים להצליח יותר בעבודתם, כך שתתקבל התרומה הרבה ביותר לארגון. לכן עליך לראות את תפקידך גם כמאמן שמסייע לאנשים לרכוש את הידע הטוב ביותר, להיות מודרכים בתוך הארגון ומחוצה לו בכדי שיגיעו לרמה המקצועית הגבוהה ביותר. כמו כן אליך לדאוג לכך שיראו באופן נכון את תרומתם האישית ליעדי הארגון ואת האופן בו הם יכולים לקחת יוזמה בכדי לקדם את עצמם, את שאר חברי הצוות ואת הארגון.
האצלת סמכויות
אינך יכול לעשות הכל לבד, ובינינו, ישנם הרבה דברים בהם אין לך את המיומנות הגבוהה ביותר או את הידע המושלם לקבלת כל החלטה, ולכן יש דברים רבים שאתה אחראי עליהם, אך עדיף שאחרים יעשו.
האצלת סמכויות אינה רק "להעביר עבודה לאחרים" אלא בעיקר שימוש יעיל יותר במשאבי הארגון וקבלת החלטות ע"י האדם שמצוי ביותר בפרטים ובעל הידע והאחריות להתמודד עם ההשלכות.
כשאתה מאציל סמכויות, העבודה או קבלת ההחלטה תעשה על ידי אחרים. לכן אינך יכול לצפות לכך שיעשו בדיוק כפי שאתה היית עושה אותם. וזה בסדר.
לכן כל כך חשוב שתקפיד על החיבור הנכון עם האנשים, פגישות אחד על אחד, מתן משוב ואימון, כך שתהיו מסונכרנים ופועלים למען אותם מטרות ובאותם נהלים ועקרונות חשיבה ועבודה, ככל הניתן.
אינך יכול לעשות הכל לבד, ובינינו, ישנם הרבה דברים בהם אין לך את המיומנות הגבוהה ביותר או את הידע המושלם לקבלת כל החלטה, ולכן יש דברים רבים שאתה אחראי עליהם, אך עדיף שאחרים יעשו.
האצלת סמכויות אינה רק "להעביר עבודה לאחרים" אלא בעיקר שימוש יעיל יותר במשאבי הארגון וקבלת החלטות ע"י האדם שמצוי ביותר בפרטים ובעל הידע והאחריות להתמודד עם ההשלכות.
כשאתה מאציל סמכויות, העבודה או קבלת ההחלטה תעשה על ידי אחרים. לכן אינך יכול לצפות לכך שיעשו בדיוק כפי שאתה היית עושה אותם. וזה בסדר.
לכן כל כך חשוב שתקפיד על החיבור הנכון עם האנשים, פגישות אחד על אחד, מתן משוב ואימון, כך שתהיו מסונכרנים ופועלים למען אותם מטרות ובאותם נהלים ועקרונות חשיבה ועבודה, ככל הניתן.
אולי יעניין אותך לקרוא:
MBWA ניהול ע"י הסתובבות בארגון
אם אתה יושב במשרד שלך, מחלק הוראות ומקבל החלטות, ממרום מושבך, אתה עושה טעות חמורה.
Managing By Walking Around, היא טכניקת ניהול מאוד בסיסית. על ידי כך שתהיה נוכח במקום עבודתם של האנשים, תהיה בעניינים לגבי המעשים שלהם, הקשיים, הדילמות וקבלת ההחלטות, תבין בקלות למה הם עושים את מה שהם עושים, והאופן בו אתה מניע אותם, מחבר אותם לארגון ומטרותיו ומאמן אותם יהיה האפקטיבי ביותר.
כשהעובדים רואים אותך בשטח איתם. תומך, נותן יד, ואיתם בהתמודדות עם האתגרים, הם יודעים שאפשר לתת בך אמון, ושהמנהיגות שלך ראויה לתמיכה שלהם.
מנכ"ל 360 - ספר הניהול האינטרנטי
MBWA ניהול ע"י הסתובבות בארגון
אם אתה יושב במשרד שלך, מחלק הוראות ומקבל החלטות, ממרום מושבך, אתה עושה טעות חמורה.
Managing By Walking Around, היא טכניקת ניהול מאוד בסיסית. על ידי כך שתהיה נוכח במקום עבודתם של האנשים, תהיה בעניינים לגבי המעשים שלהם, הקשיים, הדילמות וקבלת ההחלטות, תבין בקלות למה הם עושים את מה שהם עושים, והאופן בו אתה מניע אותם, מחבר אותם לארגון ומטרותיו ומאמן אותם יהיה האפקטיבי ביותר.
כשהעובדים רואים אותך בשטח איתם. תומך, נותן יד, ואיתם בהתמודדות עם האתגרים, הם יודעים שאפשר לתת בך אמון, ושהמנהיגות שלך ראויה לתמיכה שלהם.
מנכ"ל 360 - ספר הניהול האינטרנטי
