מנהיגים עם כוונה טובה שמצמצמים
"למידה לא יכולה להתבצע ללא עשיית טעויות" - ליז וייסמן
הרבה מנהלים עושים כמיטב יכולתם, עם הרבה מוטיבציה, אנרגיה וכוונות טובות, אך תחת השפעתם יכולות הצוות והארגון לא באות לידי ביטוי במלואם.
המנהיג המצמצם פועל הרבה פעמים בשבלונות ניהול מקובלות שנראות טוב כלפי חוץ, אבל שמצמצמות את היכולת של שאר חברי הצוות להביא לידי ביטוי את האינטליגנציה שלהם.
ישנם שישה (פלוס 1) טיפוסי מנהלים כאלו, שהסופרת ליז וייסמן תיארה בספרה "מכפילים"
מסע אלונקות
רגע לפני תיאור הטיפוסים,
אני זוכר עד היום תחרויות בנשיאת אלונקות שהיינו עושים במהלך המסלול בתקופת הצבא.
היו מחלקים אותנו לקבוצות של 6-8 חיילים, כשאחד שוכב על האלונקה, ארבעה נושאים את האלונקה, ובמשך מסלול המרוץ, של כ-2 קילומטר, הפנויים היו מחליפים מידי פעם את הנושאים, כדי לחלק את הכוחות.
בהתחלה ובאופן טבעי ואינטואיטיבי, הקל ביותר היה נשכב על האלונקה, והארבע החזקים ביותר היו נכנסים מתחת לאלונקה ומתחילים לדהור קדימה.
החזקים, באמת היו חזקים, ובכל קבוצה תמיד היו כמה חברה איטיים יותר, פחות חזקים ופחות בכושר.
האלונקה הייתה פותחת פער קדימה, והמחליפים החלשים היו בקושי מצליחים להגיע ולהחליף אותם, וכזה היה קורה, האלונקה הייתה מאיטה מאוד, או שהם היו נשרכים מאחור, וכולם היות מתעצבנים ומאשימים אותם.
היה קשה לנצח, כי ניצחון לא נמדד לפי המועד בו האלונקה חוצה את קו הסיום, אלא המועד בו אחרון חברי הצוות.
לקח לי 2-3 תחרויות כאלו כדי להבין איך להתארגן.
שכנעתי את הצוות שלי שאנחנו צריכים להתקדם עם האלונקה בקצב של האיטיים ביותר. אין טעם לשרוף את כל הכוח שלנו מוקדם מידי, ועדיף להתקדם בקצב איטי יותר עם האלונקה, ולהגיע לקו הסיום כקבוצה הדוקה ומגובשת.
ואז התחלנו לנצח באופן סדרתי.
המסקנה במילים פשוטות היא שאין טעם לדחוף צוות באופן שהצוות לא יכול לעמוד בו, אלא צריך להתאים את אופן הניהול וההנהגה למשימה הנתונה ולצוות.
פרק נוסף שיעניין אותך: 10 טריקים פסיכולוגיים ליצירת השפעה
אופטימי
כוונה: מנסים ליצור אמונה בחברי הצוות שהכל יצליח
תוצאה: אנשי הצוות מטילים ספק אם המנהיג מבין את מורכבות וקושי האתגרים ואם הם מבינים את הסיכוי לכישלון ומוכנים להתמודד איתו
נותן המענה המהיר
כוונה: להחליט מהר כדי לגרום לצוות ולארגון להתקדם מהר
תוצאה: הארגון מתקדם לאט בגלל שנוצרים פקקים בצווארי בקבוק וקשה לאנשים להתמקד ולפעול על פי סדרי עדיפויות בגלל עודף שינויים ועודף אירועים של קבלת החלטות
הדוחקים
כוונה: להזיז דברים מהר יותר ולהוביל ע"י לקיחת העבודה של אחרים על עצמם
תוצאה: העובדים האחראיים נדחקים הצידה, עושים פחות, מפסיקים לשאת באחריות, מרגישים מיותרים ומקטינים ראש
להורדה חינם, החוברת: המדריך הקצר להתייעלות אישית
קובעי הקצב
כוונה: לקבוע סטנדרט גבוה של איכות ושל קצב התקדמות
תוצאה: הופכים אנשים לפסיביים וצופים מן הצד, או יותר גרוע, מיואשים, כיוון שיכולתם להשפיע יורדת בגלל שהקצב לא מתאים להם או לתפקיד שלהם
המגינים
כוונה: להגן על האנשים שלהם ועל שמם הטוב
תוצאה: גורמים לאנשים להיות תלויים בהם, דבר שפוגע בשמם הטוב
פרק נוסף שיעניין אותך: מה נדרש לעובדים כדי להרגיש לגמרי מחוברים
בעלי הרעיונות
כוונה: לספק לצוות הרבה רעיונות כדי לקדם חדשנות ופתרונות מחוץ לקופסא
תוצאה: גורמים לחלק מהאנשים לכבות את היצירתיות של עצמם, ולאחרים לרדוף אחרי רעיונות דה ז'ור, שגורמים לבזבוז זמן ומשאבים וחוסר מיקוד והתמדה
האנרגטיים
כוונה: להפיח אנרגיה גבוהה בארגון שתמריץ את כולם ושדעותיהם ישמעו ויופצו
תוצאה: אנשים מרגישים שכל הנפח במקום נתפס על ידי המנהיג והם מקטינים את עצמם, מכבים את עצמם ומפסיקים להיות קשובים
לא לפספס! קבלו פרקים חדשים ומידע עדכני
לאימייל: לחצו כאן
למידע על ייעוץ, מנטורניג ואימון ליזמים, בעלי עסקים ומנהלים
- לחצו: סטרטגו 360
צרו קשר לתיאום שיחת התייעצות ללא עלות:
צפו בסרטונים ב YouTube לחצו כאן
התחברו איתי ב Linkedin לחצו כאן
עקבו אחריי ב Facebook לחצו כאן
עקבו אחריי ב Instagram לחצו כאן
עקבו אחריי ב Twitter לחצו כאן
ספר הניהול האינטרנטי מנכ"ל-360
