הדרך לסייע לחבר צוות להשתפר ולעמוד ביעדים
"השאלה אינה אם הפילו אותך, אלא אם קמת והמשכת" - ווינס לומברדי
כולנו מכירים את זה, שאחד מחברי הצוות לא עומד ביעדים, נראה לא מתאמץ מספיק, או לא ממוקד מספיק, או חסר הידע, החוכמה או יכולות התקשורת והאינטליגנציה הרגשית כדי להתגבר על הקשיים ולרתום סיוע של אחרים.
ומה עושים המנהלים או חברי הצוות האחרים במקרה כזה?
לרוב, מתעלמים או נוזפים.
והאם זה עוזר ופותר את הבעיה?
ובכן, כמעט תמיד, התוצאה לא טובה. מתאלמים ונשארים עם הבעיה, או שמעבירים אותה למישהו אחר, או שעובד וחבר צוות שאובחן כבעל כל היכולות והניסיון הנדרש לבסוף לא מוצא את מקומו ועוזב את הארגון.
יש דרך אחרת, שדורשת מחברי הצוות והנהלה יותר אנרגיה רגשית ומחשבתית, אך היא אפקטיבית יותר.
יצירת סביבה בטוחה
אנשים שמרגישים תחת איום מפסיקים לחשוב ולפעול לטווח ארוך.
התגובה הטבעית של כל אחד ואחת מאיתנו למצב לחץ או איום הוא להילחם, לברוח, או לקפוא במקום ולהתגונן.
זה מה שנקרא "מוח הלטאה" שמשותף לנו ולכל בעלי החיים מזוחלים ועד יונקים.
אנשים אומרים את דעתם, פועלים באופן יצירתי (יש בזה סיכון), לוקחים יוזמה ומתמלאים מוטיבציה, כשהם מרגישים בטוחים בתמיכה של הקבוצה (להקה) שלהם ובמנהיגות.
פרק נוסף שיעניין אותך: 10 טריקים פסיכולוגיים ליצירת השפעה
יישור קו
צריך להגיע למצב שכל המעורבים מכירים במצב ותמימי דעים לגבי הסיטואציה.
גם כאן, התחת האשמות או ביקורת תוקפנית עלולים לפספס את ההזדמנות ולא להיות אפקטיביים.
מוטב שהאנשים שצריכים את הסיוע יהיו אילו שחושפים את הבעיה. והדרך הטובה ביותר להגיע לכך היא על ידי דיון שכולל שאלות, הקשבה, התייחסות תומכת ועוד שאלות.
גם אם לוקח זמן, או יותר ממפגש אחד, המצב בו האנשים הנכונים מציגים את הבעיה, מאפשר מצב בו כולם מסכימים ויש פתיחות לעשות שינויים.
אין טעם להילחם על שיכנוע בכוח, כי כמו שאמר בנג'מין פרנקלין, מהאבות המייסדים של ארצות הברית,
A Man Convinced Against His Will, Is Of The Same Opinion Still
הצעת עזרה
ראוי להציע לחבר הצוות סיוע, ואני מתכוון לסיוע כנה. כזה שיעלה אותו רמה ולא ישמש רק משענת, שלא תסייע לו להתרומם ולהימנע ממצב דומה בעתיד.
סיוע נכון הוא לימוד והדרכה, הפניה לאנשים הנכונים, פתיחת דלתות, חלוקת משימות טובה יותר ואימון.
פרק נוסף שיעניין אותך: מי אחראי על מחוברות העובדים לארגון
הגדרת מטרות
כדי שכולם יחתרו לאותו יעד ומי שצריך יידע לאן לרוץ ובאיזו מהירות, צריך להגדיר מטרות ברות השגה (גם עם מאמץ) שהערך שלהם לצוות ולארגון ברור.
גם התרומה של כל חבר צוות למען המטרה המשותפת, הגדולה יותר מהמטרה האישית, צריך להיות ברור ומוסכם.
יצירת תהליך
תהליך צריך להיות פשוט ככל הניתן. קל לאנשים להתבלבל תחת לחץ, ובמיוחד כשיש הרבה חלקים ואנשים נעים ותלות במספר גורמים. ככל שהתהליך ברור יותר, פשוט יותר ומגובה בכלים כמו רשימות תיוג ואפליקציות מעקב, כך הסיכוי לטעות או להתקדם בדרך שגויה יורד.
תהליך מעולה, מאפשר לאנשים רגילים לעשות עבודה מעולה. (זו המנטרה של חברת טויוטה)
הסכמה על מדידה
מדידת התקדמות והצלחה היא דבר טוב, שמאפשר בקרה עצמית וניהול. מדידה יכולה גם להזיק, כי אנשים נותים לשפר את הפרמטר הנמדד על חשבון הרבה דברים אחרים, שמאוד חשובים אבל לא נמדדים, מוזנחים, או אפילו מנוצלים לרעה.
כאשר המדדים מוסכמים וברורים, כולם מסונכרנים ועוקבים אחריהם.
אך חשוב שבהערכה הכללית ינתן משקל גם לנושאים שאינם נמדדים.
