הדרך להיות מנטור טוב לעובדים שלך
"כל הכישרונות שלנו גדלים ומשתפרים בשימוש, וכל יכולת, טובה או רעה, מתחזקת על ידי יישום ואימון" - אן ברונטה
בין אם אתם מנהלים בכירים, או מנהלים זוטרים, בעלי עסקים, מנהלי צוותים או חברי צוות או בעלי מקצוע מאוד מנוסים, אחד התפקידים החשובים ביותר שלכם ובעלי ההשפעה הגדולה ביותר הוא להיות מדריכים ומנטורים לעובדים ולחברי צוות אחרים.
פיתוח אנשים דרך מנטורים, או תהליך של חונכות, הוא ארוך טווח ואפקטיבי ברמה הפרקטית ומעשית יותר מאשר השכלה פורמלית ותארים. כי בחונכות אנחנו מתעסקים ביישום היומיומי עצמו.
לי היה מזל גדול בתחילת הקריירה, שנוצר לי קשר בכמה תפקידים עם מנטורים מצויינים, והרבה בזכות הקשר הזה הצלחתי בתפקידים באופן שהזניק אותי קדימה, לתפקידים מאתגרים וגדולים יותר.
בהמשך, השתדלתי להיות מנטור לאחרים.
מנטור טוב, במיוחד בשנים הראשונות של הקריירה, או בכניסה לתפקיד חדש, יכול לעשות את ההבדל בין הצלחה פנומנלית ומטאורית, שיש בה מיקוד ואפקטיביות ניכרת לעין, לבין דישדוש, של ניסוי וטעיה, תוך כדי מפגש בכל החסמים, העכבות, החרדות והתפיסות השגויות של עצמנו.
זוהי הזדמנות אדירה לגדל את הדור הבא, לשדרג את הרמה של הארגון, וליצור תשתית שתאפשר גם לנו לצמוח לרמה גבוהה יותר בעתיד. בנוסף לכך, תהליכי חונכות מוצלחים יאדירו את שמנו, ויפתחו לנו דלתות בעתיד, בנוסף לחיזוק משמעותי לרשת הקשרים למשך שנים רבות קדימה.
לא כל מנהל או קולגה מנוסה מבינים שתפקידם להיות מנטור, ורבים עוד יותר לא יודעים איך לעשות את זה נכון.
קשיחות יתר תדכא או תגרום אימוץ הרגלים אגרסיביים מידי, או כסת"ח ולתרבות ארגונית בעייתית.
וגם רכות יתר, תת-איתגור, או חוסר רצון להתחבר רגשית או לרדת לפרטים, יכול לגרום לפספוס הזדמנות לרכוש מיומנויות ולפגוע ברמת האיכות ורמת הנחישות המקובלת ורצויה בארגון.
גם הניהול הרגשי חשוב, והדוגמא האישית. כך שיש הרבה דברים לחשוב עליהם ולעבוד עליהם.
לא פחות חשוב לדעת, שבתהליך חונכות נוצרת מחוייבות הדדית.
המודרך מחוייב למנטור, כי רק ככה יזכה במלוא הערך של ההכשרה.
והמנטור מחוייב למודרך, כי מרגע שנוצר הקשר, שמו הטוב של המנטור עומד על כף המאזניים, והערך הגבוה למנטור יגיע מהצלחה ניכרת של המודרך.
וכעת נפרט את הדברים שחשוב למנטורים לעשות, כדי להוביל תהליך חונכות אפקטיבי ומוצלח.
ליצור לעצמך חזון
הקדישו זמן למחשבה למערכת היחסים שלכם בעבר כשהייתם מעורבים בתהליכי חונכות, מאחד הצדדים. תחשבו מהן התכונות שאתם רוצים להפגין בדוגמה אישית לחניך שלכם. מהם הדברים שהכי חשוב לכם שהם יקלטו ויפנימו? על מה חשוב לעבור, וכמה זמן בשבוע תסכימו להקדיש לזה?
תקבעו לעצמכם, לאחר התבוננות פנימית, מהי המוטיבציה שלכם לקחת את המשימה על עצמכם וכיצד תרצו אתם לצמוח כמנהיגים באמצעות מערכת היחסים והתהליך.
בדיקת התאמה
יש אנשים שאינם מתאימים להיות מנטורים, מכל מיני סיבות. אולי דוגמטיים מידי, או שלא אוהבים קרבה או מעורבות מתמדת בחיים של מישהו אחר ומעדיפים ריחוק. לאחרים לא נוח עם התפקיד או עם האיריות. זה בסדר. ועדיף לא להיכנס לזה אם לא מרגישים ממש מוכנים.
גם לא כל אדם מתאים להיות חניך. כדי להיות חניך של מנטור, צריך להסכים להשתנות, חשוב לא להיות דעתנים מידי או מרדנים מידי ולא להיות בטוחים שתמיד צודקים. זה גם דורש מחוייבות ארוכת טווח, לבצע משימות, לחתור לעבר יעדים ורמה גבוהה של משמעת עצמית.
כדאי לא לקחת לתהליך חניך שיתקשה לעמוד בזה לאורך זמן מתמשך.
פרק שיעניין אותך: הרגלים של מנהלים שמחברים עובדים
ליצור מבנה
בתחילת הדרך הקדישו זמן ליצירת מערכת יחסים טובה ומפרה, כולל דיון לגבי מהות החונכות, המטרות וההיקף ומידת ההשקעה של זמן כולל אאופני תקשורת. כמובן שניתן לעשות שינויים והתאמות במשך הזמן ככל שלומדים להכיר אחד את השני ומתמודדים עם התרחשויות במציאות.
חשוב להיות מתואמי ציפיות, כולל החלטה כיצד תקבעו את מידת ההצלחה של הקשר והתהליך.
להשקיע באיכות הקשר
גם זוגיות וגם למידה ניזונות מקשר טוב ומפרה, שכולל זהות אינטרסים, תפיסת עולם משותפת ותקשורת טובה. הקדישו זמן בתחילת הקשר כדי להכיר אחד את השני כאנשים, ולא רק כבעלי תפקידים.
בכל פגישה, הקדישו משך זמן מוגדר כדי להתעדכן במה שקורה בחיים שלכם, לפני שאתם צוללים לעבודה על משימות וקידום יעדים.
להורדה חינם, החוברת: המדריך הקצר להתייעלות אישית
לשתף בפתיחות
זו טעות מקובלת לחשוב שנכון שמי שבכיר ומנוסה יציג עצמו לזוטרים ממנו כמושלם.
לעתים קרובות הידיעה שהמנטור או המנהל הבכיר חווה אתגרים דומים לשלהם היא זו שמשחררת את החדשים, המתלמדים והזוטרים לשתף בפתיחות לגבי הקשיים והאתגרים שלהם.
שיתוף מעורר אמפתיה. הצגת חולשות מעודדת רצון לסייע ולגונן. סיפור של התגברות על קושי מעורר השראה.
טוב יעשה מנטור שיתן את הטון ראשון, על ידי שיתוף באתגרים וקשיים נוכחיים ובעבר.
להתעדכן ולעקוב
חשוב מאוד לשמור על מומנטום למשך כל התהליך בטווח ארוך, להבטיח המשכיות בין פגישות וסוגי תקשורת על ידי מעקב אחר הנושאים והמשימות שנדונו בפגישות קודמות. מאוד חשוב לא להתחיל כל פגישה מאפס וללא תוכנית.
חשוב לתעד סיכומי פגישה, לרשום משימות עם תאריכי יעד ולעקוב אחרי ביצוע ויישום.
לכל פגישה צריך שיהיה נושא עיקרי ומטרה. וששני הצדדים יגיעו מוכנים.
פרק שיעניין אותך: האם אתם, או הבוס/ית שלכם, מיקרו-מנהלים?
ניהול פגישות במודל GROW
מודל GROW מאוד מקובל בתחום האימון האישי והינו מודל נוח לניהול פגישות עבודה אפקטיביות בתהליך חונכות. עיקרי המודל,
Goal - לקבוע לפגישה יעד
Review - לסקור את הסטטוס הנוכחי ומה נעשה עד כה בעניין
Options - לרשום את כל האופציות להתקדמות מכאן
Will - להחליט מה יבוצע כדי להגשים את היעד ולתעד מחוייבות
לחפש ולספק משוב
אל תחיו בבואה!
יש להקפיד כל כמה חודשים, לשאול את החניך שלכם לגבי ההתקדמות ותחושת התרומה של העבודה איתכם. עודדו אותם לשתף במה אתם יכולים לעשות כדי להיות טובים ואפקטיביים יותר עבורם. וכמו כן, שתפו אותם במחשבות שלכם.
יכול להיות שאף אחד מכם לא צודק, ויכול להיות שלא תעשו מייד שינויים. אבל חשוב לעקוב על זה.
כי אם אחד הצדדים מרגיש במשך הזמן ירידה באפקטיביות, התהליך כולו עלול להיכשל.
לא לפספס! קבלו פרקים חדשים ומידע עדכני
לאימייל: לחצו כאן
להתייעצות ב Whatsapp עכשיו לחצו כאן
לשליחת הודעת Telegram עכשיו לחצו כאן
צרו קשר לתיאום שיחת התייעצות ללא עלות: אימייל
לאוסף הפתגמים על מנהיגות וניהול לחצו כאן
לתוכן העניינים לחצו כאן
לרשימת כל הפרקים לחצו כאן
למידע על ייעוץ, מנטורניג ואימון ליזמים, בעלי עסקים
ומנהלים - לחצו: סטרטגו 360
צפו בסרטונים ב YouTube לחצו כאן
התחברו איתי ב Linkedin לחצו כאן
עקבו אחריי ב Instagram לחצו כאן
עקבו אחריי ב Twitter לחצו כאן
עוד על ייעוץ עסקי וחומרים להורדה לעבודה עצמית באתר:
Stratego 360 http://www.stratego360.com/
