ערכים בעסקים וחשיבותם בבניית צוות

"אני אוהב את אור השמש כי הוא מראה לי את הדרך, ואסבול את החושך כי הוא מאפשר לי צפות בכוכבים" - אוג מנדינו

אם תרצו ליצור תרבות ארגונית מובהקת וחזקה, שתהייה מגובשת ופרודוקטיבית ותהפוך אתכם למותג,
אז עליכם לבנות צוות, לגייס ולפטר עובדים על סמך התאמה לערכים.

אנשים מתעסקים בכישורים, קשרים והכשרות, שלא לדבר על עלות העסקה ושכר, אבל מסתבר שאלו אינם הדברים החשובים באמת כשצריך להחליט בין המועמדים לצרף לעסק או לעשות את הבחירה הקשה כאשר נדרש לצמצם.

בבניית צוות על בסיס התאמת ערכים, מבטיחים שהעובדים חולקים את אותם הערכים, ושהם גם תואמים את אלו שמנחים את פעולת החברה, מהאסטרטגיה וקבלת החלטות ועד לאינטראקציה עם הלקוחות והמיתוג.
זה יוצר בסיס לתרבות ארגונית מובהקת שתיצור סביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית, וחוויה אמינה אצל ספקים, לקוחות והקהילה.

בפרק זה, נדון ביתרונות לארגון כאשר עושים בניית צוות על בסיס התאמת ערכים, ונספק תהליך סדור כדי ליישם אסטרטגיה זו בעסק.

מהם ערכים עסקיים

ערכים עסקיים הם העקרונות המנחים המעצבים את תרבות החברה ואת אופן פעולתה. הם חשובים מכיוון שהם מספקים מסגרת לקבלת החלטות ומסייעים להבטיח שכל העובדים פועלים לקראת אותן מטרות ברוח דומה.

כמה מהערכים העסקיים הנפוצים ביותר כוללים:יושרה, הערכה לאחר,עבודת צוות, תִקשׁוֹרֶת פעילה,חדשנות ,שירות לקוחות, למידה מתמשכת, גיוון והכלה

ערכים אלו יכולים להפוך לחלק מתרבות החברה כאשר הם מועברים באופן עקבי ומתוחזקים בכל הארגון. הם יכולים לבוא לידי ביטוי גם בסגנונות ניהול, החלטות גיוס ופיטורים ובהיבטים אחרים של מקום העבודה.

לדוגמה, לחברה שמעריכה יושרה, אפשר שתהיה בה סגנון ניהול המבוסס על אמון ושקיפות. זה יהיה גם יותר סביר להעסיק עובדים שיש להם רקורד מובהק של כנות ואמינות.

באופן דומה, סביר שלחברה שמעריכה עבודת צוות יהיה סגנון ניהול המעודד שיתוף פעולה. כמו כן היא תנטה להעסיק עובדים עם כישורי תקשורת טובים ושמוכנים לעבוד בשיתוף פתוח ושקוף עם אחרים.

פרק שיעניין אותך:  הרגלים של מנהלים שמחברים עובדים

יתרונות שיוצרים ערכים עסקיים

מעורבות מוגברת של עובדים: עובדים שמרגישים שהערכים שלהם מתאימים לערכי החברה נוטים להיות יותר מוחוברים ומעורבים בעבודתם.

קבלת החלטות משופרת: כאשר לעובדים יש הבנה משותפת של ערכי החברה, הם מצוידים לקבל החלטות המתאימות לערכים אלו.

קשרי לקוחות חזקים יותר: כאשר העובדים מתמקדים במתן שירות לקוחות מעולה, זה משקף את ערכי החברה ללקוחות ויכול להוביל לנאמנות לקוחות.

חדשנות מוגברת: כאשר מעודדים עובדים להיות יצירתיים וחדשניים, זה יכול להוביל למוצרים, שירותים ודרכי עשיית עסקים חדשים שיכולים להועיל לחברה.

תחלופה מופחתת: עובדים שמחים ומעורבים בעבודתם נוטים פחות לעזוב.

רווחיות מוגברת: כאשר לעסקים יש ערכים חזקים ותרבות עבודה חיובית, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו רווחיים.

הקשר בין ערכי עסקים למותג

ערכי החברה הם העקרונות המנחים המעצבים את תרבות החברה ואת אופן פעולתה. הם חשובים מכיוון שהם מספקים מסגרת לקבלת החלטות ומסייעים להבטיח שכל העובדים פועלים לקראת אותן מטרות.

מיתוג הוא תהליך של יצירת שם, תדמית ומוניטין עבור מוצר או שירות במוחם של הצרכנים. זה חשוב כי זה יכול לעזור לבדל חברה מהמתחרות ולמשוך לקוחות חדשים.

ערכי החברה יכולים להשפיע על המיתוג במספר דרכים. לדוגמה, חברה שמעריכה קיימות עשויה לבחור להשתמש בחומרים ידידותיים לסביבה במוצרים או בשירות. זה יכול לעזור ליצור תדמית חיובית לחברה ולמשוך לקוחות שמודעים לנושא הסביבה.

באופן דומה, חברה שמעריכה שירות לקוחות עשויה לעשות מעל ומעבר כדי לענות על הצרכים של לקוחותיה. זה יכול לעזור ליצור בסיס לקוחות נאמן ולהגביר את המוניטין של החברה.

על ידי שילוב ערכים במיתוג, חברה יכולה ליצור תדמית חזקה וחיובית שתהדהד אצל קהל היעד. זה יכול לעזור למשוך לקוחות חדשים, לבנות נאמנות ולשפר את השורה התחתונה.

פרק שיעניין אותך:  האם אתם, או הבוס/ית שלכם, מיקרו-מנהלים?

האופן בו ערכים עסקיים נוצרים

ערכים עסקיים מתפתחים והופכים לחלק מתרבות החברה ומסגנון הניהול באמצעות תהליך שלרוב הוא אורגני ואבולוציוני. הם יכולים להיות מושפעים ממגוון גורמים, לרבות ההיסטוריה של החברה, מייסדיה, התעשייה שלה ולקוחותיה. הנה כמה מהגורמים המשפיעים על התפתחות ערכים עסקיים:

ההיסטוריה של החברה: ההיסטוריה של החברה יכולה למלא תפקיד משמעותי בעיצוב ערכיה. לדוגמה, חברה שנוסדה על עקרונות של יושרה ואמינות, וכך צברה מוניטין בשוק, צפויה להמשיך להעריך את העקרונות הללו ככל שהיא תגדל ותתפתח.

המייסדים: למייסדי החברה יכולה להיות השפעה משמעותית על ערכיה. לדוגמה, חברה שהוקמה על ידי אנשים המאמינים בחשיבות של תרומה לקהילה צפויה להמשיך להעריך את העיקרון הזה גם כשתתפתח.

תחום התעשייה: תעשיית החברה יכולה להשפיע על ערכיה. לדוגמה, חברה שפועלת בתעשייה תחרותית מאוד צפויה להעריך דברים כמו יעילות ופריון.

הלקוחות: גם לקוחות החברה יכולים להשפיע על ערכיה. לדוגמה, חברה שמוכרת מוצרים לילדים צפויה להעריך דברים כמו בטיחות מוצר ואיכות חומרים.

הנחלת ערכים בתרבות ארגונית

ערכים עסקיים יכולים להפוך לחלק מתרבות החברה ומסגנון הניהול במספר דרכים. לדוגמה:

הנחלה לעובדים: ניתן להעביר ערכים עסקיים לעובדים במגוון ערוצים, לרבות שילוט וחוברות מידע לעובדים, תכניות הדרכה ופגישות חברה.

חיזוק באמצעות שגרות: ניתן לחזק ערכים עסקיים באמצעות פעולות יומיומיות, כגון האופן שבו מנהלים מתייחסים לעובדים ויוצרים דוגמה אישית והאופן שבו עובדים מתקשרים זה עם זה.

שילוב בקבלת החלטות: יש לשלב את הערכים העסקיים בכל ההיבטים של קבלת ההחלטות, החל מגיוס עובדים ופיטורים ועד לפיתוח ושיווק מוצר.

פרק שיעניין אותך:  הדרך להיות מנטור טוב לעובדים שלך

שימוש בערכים בגיוס ופיטורים

עסק צריך להעסיק ולפטר עובדים לפי התאמת ערכים מכיוון שזה יכול להוביל למספר יתרונות, כולל:

פריון מוגבר: עובדים השותפים לערכי החברה נוטים יותר להיות בעלי מוטיבציה ומעורבים בעבודתם. זה יכול להוביל להגברת הפריון ולשורה תחתונה טובה יותר.

מורל משופר: סביבת עבודה חיובית היא כזו שבה העובדים מרגישים שייכים ומוערכים. כאשר עובדים חולקים את ערכי החברה, יש סיכוי גבוה שהם ירגישו תחושת קהילה ושייכות, מה שיכול להוביל לשיפור המורל והמוטיבציה.

תחלופה מופחתת: עובדים השותפים לערכי החברה נוטים להיות מרוצים ומרוצים מעבודתם. זה יכול להוביל להפחתת המחזור, מה שיכול לחסוך לחברה כסף בטווח הארוך.

מוניטין משופר: חברה שידועה בגיוס ופיטורי עובדים על בסיס התאמת ערכים צפויה להיות בעלת מוניטין חיובי. זה יכול למשוך כישרונות מובילים ולהקל על עשיית עסקים עם חברות אחרות.

קריטריונים אחרים לגיוס ופיטורים

עסקים משתמשים במגוון קריטריונים כדי לבחור מועמדים להעסקה ולפיטורין. חלק מהקריטריונים הנפוצים הם:

כישורים וניסיון: עסקים רוצים להעסיק עובדים שיש להם את הכישורים והניסיון הדרושים לביצוע העבודה. זה חשוב כי זה מבטיח שהעובד יוכל להיות פרודוקטיבי ומצליח בתפקיד. מיומנויות וניסיון הם קריטריונים חשובים לגיוס עובדים, אך יכול להיות קשה להעריך אותם במדויק.

השכלה והכשרה: עסקים נוטים לשקול את ההשכלה וההכשרה של העובד בעת קבלת החלטות העסקה. הסיבה היא שהשכלה והכשרה יכולים לספק לעובדים את הידע והכישורים הדרושים להם כדי להצליח בתפקידם. השכלה והכשרה יכולים להיות נכסים יקרי ערך עבור העובדים, אך הם יכולים גם להיות יקרים להשגה או נדירים.

ניסיון בעבודה: ניסיון בעבודה הוא נכס רב ערך לעובד. הסיבה לכך היא שהם כבר קיבלו את ההזדמנות לפתח כישורים וללמוד דברים חדשים רלוונטים. זה נתן להם את ההזדמנות ליצור קשרים עם אנשי מקצוע אחרים ולבנות מערכות יחסים בעלות ערך בתחום. ניסיון בעבודה יכול להיות נכס יקר ערך עבור העובדים, אך גם קשה להשיגו וזה מצמצם את מאגר המועמדים.

הפניות והמלצות: עסקים מבקשים לעתים קרובות הפניות מעובדים או המלצות חיצוניות לגבי מועמדים פוטנציאליים. זאת כיוון שהפניות יכולות לספק מידע רב ערך על אופיו, מוסר העבודה וכישוריו של העובד. הפניות יכולות לספק מידע רב ערך על עובדים פוטנציאליים, אך הן יכולות גם להיות מוטות ולא אובייקטיביות.

אישיות והתאמה: עסקים עשויים להתחשב באישיות ובהתאמה של העובד בעת קבלת החלטה לגיוס. הסיבה היא שהם רוצים להעסיק עובדים שיתאימו היטב לתרבות החברה ושיוכלו לעבוד היטב עם אחרים על פי מודל סריאוטיפי מסויים. אישיות והתאמה יכולים להיות קריטריונים חשובים לגיוס עובדים, אבל קשה להעריך אותם במדויק.  

פרק שיעניין אותך:  תובנות לעסקים מסיפור על ארבעה בנים בהגדה

רשימת ערכים עסקיים

להלן כמה ערכי תרבות עסקית נפוצים שניתן להשתמש בהם כדי לבחור אנשים להעסקה ולפיטורין:

יושרה: עובדים ישרים ואמינים נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה יושרה.

כבוד: עובדים שמכבדים אחרים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה מתן כבוד.

עבודת צוות: עובדים שאוהבים לעבוד עם אחרים נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה עבודת צוות.

תקשורת: עובדים עם כישורי תקשורת טובים נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה תקשורת.

חדשנות: עובדים שהם יצירתיים וחדשניים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה חדשנות.

שירות לקוחות: עובדים המתמקדים במתן שירות לקוחות מעולה נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה שירות לקוחות.

למידה מתמשכת: עובדים שתמיד מחפשים דרכים לשפר את הכישורים והידע שלהם נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה למידה מתמשכת.

גיוון והכלה: עובדים הפתוחים לעבוד עם אנשים מרקעים וניסיון שונים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה גיוון והכלה.

אחריות: עובדים שלוקחים אחריות על מעשיהם נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה לקיחת אחריות.

יכולת הסתגלות: עובדים בעלי יכולת הסתגלות לשינוי נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה יכולת הסתגלות.

שאפתנות: עובדים שאפתניים ומונעים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה שאפתנות.

קשב לפרטים: עובדים הקשובים לפרטים נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה קשב.

שיתוף פעולה: עובדים שמוכנים לשתף פעולה עם אחרים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה שיתוף פעולה.

חמלה: עובדים בעלי חמלה ואכפתיות נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה חמלה.

ביטחון עצמי: עובדים בעלי ביטחון עצמי ובטוחים בעצמם נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה ביטחון עצמי.

יצירתיות: עובדים יצירתיים וחדשניים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה יצירתיות.

קבלת החלטות: עובדים טובים בקבלת החלטות נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה קבלת החלטות.

משמעת: עובדים ממושמעים ובעלי שליטה עצמית נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה משמעת.

גיוון: עובדים הפתוחים לעבודה עם אנשים מרקע וניסיון שונים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה גיוון.

יעילות: עובדים יעילים ופרודוקטיביים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה יעילות.

אמפתיה: עובדים אמפתיים ומבינים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה אמפתיה.

מצוינות: עובדים השואפים למצוינות נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה מצוינות.

גמישות: עובדים גמישים ומסתגלים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה גמישות.

יושרה: עובדים ישרים ואמינים נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה יושרה.

מנהיגות: עובדים שהם מנהיגים טבעיים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה מנהיגות.

נאמנות: עובדים נאמנים ומחויבים לחברה נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה נאמנות.

אופטימיות: עובדים אופטימיים וחיוביים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה אופטימיות.

סבלנות: עובדים עם סבלנות ומבינים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה סבלנות.

פתרון בעיות: עובדים טובים בפתרון בעיות נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה פתרון בעיות.

מקצועיות: עובדים מקצועיים ומתנהלים בצורה מכובדת נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה מקצועיות.

כבוד: עובדים שמכבדים אחרים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה כבוד.

חוסן: עובדים בעלי גמישות וחוזרים מנסיגות נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה חוסן.

בטיחות: עובדים שמודעים לבטיחות ונוקטים באמצעי זהירות כדי למנוע תאונות נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה בטיחות.

עבודת צוות: עובדים שמוכנים לעבוד יחד נוטים יותר להיות מתאימים לתרבות עסקית שמעריכה עבודת צוות.

אמון: עובדים אמינים ואמינים נוטים יותר להתאים לתרבות עסקית שמעריכה אמון.

מוסר עבודה: לעובדים שיש להם מוסר עבודה חזק ומוכנים להתאמץ יש סיכוי גבוה יותר שיתאימו לתרבות עסקית שמעריכה את מוסר העבודה.

חשוב לציין שאלו רק חלק מהערכים שעסק עשוי לבחור לקחת בחשבון בעת ​​בחירת אנשים להעסקה ולפיטורין. הערכים הספציפיים החשובים לעסק ישתנו בהתאם לענף החברה, גודלה ויעדיה.

בעת גיוס ופיטורי עובדים חשוב לקחת בחשבון את ערכי התרבות של החברה. עובדים החולקים את ערכי החברה נוטים יותר להתאים ולהצליח בתפקידיהם.

להורדה חינם חוברת עבודה: להפוך את העסק למערכת שיטתית

בכמה ערכים להתמקד?

באופן אידיאלי, לחברה צריכה להיות בין 3 ל-10 ערכי ליבה. הסיבה לכך היא שיש יותר מדי ערכים יכול להקשות על העובדים לזכור אותם ולהבין אותם, בעוד שפחות מדי ערכים לא יספיקו ליצירת תרבות חברה חזקה.

הנה כמה טיפים לבחירת המספר הנכון של ערכי הליבה עבור החברה:

• קחו בחשבון את הייעוד והחזון של החברה. מהן מטרות החברה? מה החברה רוצה להשיג?
• חשבו על הענף של החברה ועל המתחרים שלה. מהם הערכים החשובים בתעשייה זו? מהם הערכים שיעזרו לחברה להתבלט על פני מתחרותיה?
• דבר עם העובדים. מהם הערכים החשובים להם? אילו ערכים הם מאמינים שיעזרו לחברה להצליח?
• לאחר שתהיה לכם רשימה של ערכי ליבה פוטנציאליים, צמצמו אותה לאלו שהכי חשובים לחברה ושיהיו בעלי ההשפעה הגדולה ביותר על התרבות שלה.

ערכים לפי שלב ההתפתחות של העסק

ערכים ותרבות ארגונית יכולים להשפיע על כל שלב בהתפתחות העסקית במספר דרכים. הנה כמה דוגמאות ספציפיות:

רעיון ויזמות

• חדשנות: חברה עם התמקדות חזקה בחדשנות עשויה לעודד עובדים להעלות רעיונות חדשים, גם אם הם מחוץ לעסק הליבה של החברה. זה יכול להוביל לפיתוח של מוצרים או שירותים חדשים שיכולים לעזור לחברה לצמוח.
• לקיחת סיכונים: חברה עם תרבות נטילת סיכונים חזקה עשויה להיות בעלת סיכוי גבוה יותר להשקיע ברעיונות חדשים, גם אם הם לא מוכחים. זה יכול להוביל לפיתוח של מוצרים או שירותים חדשים שיכולים לעזור לחברה לצמוח, אבל זה יכול גם להוביל להפסדים אם הרעיונות החדשים לא יצליחו.
• שיתוף פעולה: חברה עם התמקדות חזקה בשיתוף פעולה עשויה לעודד עובדים לעבוד יחד כדי לפתח רעיונות חדשים. זה יכול להוביל לפיתוח של מוצרים או שירותים חדשים שהם חדשניים ומוצלחים יותר.

השקה והמראה

• מיקוד בלקוח: חברה עם התמקדות חזקה במיקוד לקוחות עשויה לשים את צרכי הלקוחות במקום הראשון בעת השקת מוצרים או שירותים חדשים. זה יכול להוביל לפיתוח מוצרים או שירותים מוצלחים יותר מכיוון שהם עונים על צרכי הלקוחות.
• תקשורת: חברה עם התמקדות חזקה בתקשורת עשויה לתקשר ביעילות עם לקוחות ועובדים לגבי מוצרים או שירותים חדשים. זה יכול לעזור לבנות התרגשות וציפייה למוצרים או שירותים חדשים, וזה יכול גם לעזור לטפל בכל החששות שיש ללקוחות או לעובדים.
• מהירות: חברה עם התמקדות חזקה במהירות עשויה להיות מסוגלת להשיק מוצרים או שירותים חדשים מהר יותר מאשר מתחרות. זה יכול לתת לחברה יתרון תחרותי בשוק.

צמיחה ומרקחה

• עבודת צוות: חברה עם התמקדות חזקה בעבודת צוות עשויה לצמוח מהר יותר מכיוון שהעובדים עובדים יחד לקראת מטרות משותפות.
• תקשורת: חברה עם התמקדות חזקה בתקשורת עשויה להיות מסוגלת להתגבש בצורה חלקה יותר מכיוון שהעובדים מודעים לשינויים המתרחשים והם מסוגלים לתקשר ביעילות זה עם זה.
• יכולת הסתגלות: חברה עם התמקדות חזקה בהתאמה עשויה להיות מסוגלת להסתגל לשינויים בשוק ביתר קלות. זה יכול לעזור לחברה לשמור על היתרון התחרותי שלה.

שליטה ושיטה

• לקיחת אחריות: חברה עם התמקדות חזקה בלקיחת אחריות עשויה להיות מסוגלת לשלוט בעלויות בצורה יעילה יותר. זה יכול לעזור לחברה להיות רווחית יותר.
• יעילות: חברה עם התמקדות חזקה ביעילות עשויה להיות מסוגלת לפעול בצורה חלקה ויעילה יותר. זה יכול לעזור לחברה לחסוך זמן וכסף.
• איכות: חברה עם התמקדות חזקה באיכות עשויה להיות מסוגלת לייצר מוצרים או שירותים אמינים יותר ועונים על צרכי הלקוחות. זה יכול לעזור לחברה לשמור על המוניטין שלה ולמשוך לקוחות חדשים.

שגשוג ופריון

• שביעות רצון עובדים: חברה עם התמקדות חזקה בשביעות רצון העובדים עשויה להיות מסוגלת למשוך ולשמור על כישרונות מובילים. זה יכול לעזור לחברה להיות פרודוקטיבית ורווחית יותר.
• איזון בין עבודה לחיים: חברה עם התמקדות חזקה באיזון בין עבודה לחיים, עשויה להפחית את הלחץ והשחיקה של העובדים. זה יכול לעזור לעובדים להיות פרודוקטיביים ומעורבים יותר ולפתח נאמנות לטווח ארוך.
• חדשנות: חברה עם התמקדות חזקה בחדשנות עשויה להיות מסוגלת לפתח מוצרים או שירותים חדשים שיכולים לעזור לחברה לצמוח.

הבשלת הנכס

• קיימות: חברה עם התמקדות חזקה בקיימות עשויה להפחית את ההשפעה הסביבתית שלה ולחסוך כסף בעלויות האנרגיה. זה גם יכול לעזור לחברה למשוך לקוחות חדשים שמודאגים לגבי קיימות ולשפר את תדמית המותג בקהל הרחב.
• מעורבות בקהילה: חברה עם התמקדות חזקה במעורבות קהילתית עשויה להיות מסוגלת לבנות רצון טוב עם הקהילה ולמשוך לקוחות חדשים ולפתח נאמנות נרחבת למותג.

יצירת מורשת

• מורשת: חברה עם התמקדות חזקה ביצירת מורשת עשויה להתמקד בלהשאיר השפעה חיובית על העולם. זה יכול לעזור לחברה למשוך ולשמור על כישרונות מובילים, וזה יכול גם לעזור לחברה למשוך לקוחות חדשים לטווח שנים ארוך. באופן זה המותג יהיה חזק בפני עצמו, במנותק מהבעלים.

פרק שיעניין אותך:  ממחקר מילגרם - הטיפים לניהול עובדים

תהליך ליישום שימוש בערכים

להלן תהליך מפורט שלב אחר שלב למנהל עסק לבחירת הערכים שלפיהם יבחר מועמדים להעסקה או לפיטורים, והדרך ליישם זאת במהלך תהליך הגיוס או הפיטורים:

שלב 1: זיהוי ערכי החברה

• הצעד הראשון הוא זיהוי ערכי החברה. ערכים אלו צריכים להיות כאלו שכל העובדים יכולים להסכים עליהם ולתמוך בהם.

שלב 2: צרו מדיניות גיוס ופיטורי עובדים מבוססת ערכים

• לאחר שזיהיתם את ערכי החברה, צרו מדיניות גיוס ופיטורים מבוססת ערכים. מדיניות זו צריכה לתאר כיצד החברה תשתמש בערכים כדי לקבל החלטות גיוס ופיטורים. המדיניות צריכה להיות ברורה ותמציתית, והיא צריכה להיות נגישה לכל העובדים.

שלב 3: השתמשו בערכים כדי להעריך מועמדים במהלך תהליך הגיוס

• כשאתם מראיינים עובדים פוטנציאליים, הקפידו לשאול שאלות שיתנו לכם תמונה על הערכים שלהם. זה יעזור לקבוע אם הם מתאימים לתרבות הארגונית של החברה. אפשר גם לבקש מהמועמדים לספק דוגמאות לאופן שבו הפגינו את הערכים שלהם בעבר באופן מעשי.

שלב 4: השתמשו בערכים כדי להעריך עובדים במהלך הערכת הביצועים

• במהלך תהליך סקירת הביצועים, הקפידו להעריך את ביצועי העובדים מול ערכי החברה. זה יעזור לזהות תחומים שבהם העובדים צריכים להשתפר ולספק להם משוב.

שלב 5: השתמשו בערכים כדי לקבל החלטות גיוס ופיטורים

• בעת קבלת החלטות גיוס ופיטורין, הקפידו לקחת בחשבון את ערכי החברה. עובדים שאינם שותפים לערכי החברה נוטים יותר להוות גורם מפריע במקום העבודה.

טיפים נוספים לגיוס ופיטורים מבוסס ערכים

להעביר את הערכים לכל העובד: יש לוודא כי כל העובדים מודעים לערכי החברה. ניתן לעשות זאת באמצעות ספרי עזר לעובדים, הדרכה וערוצי תקשורת אחרים.

שלב עובדים בתהליך: קבל מידע מהעובדים על ערכי החברה. זה יעזור להבטיח שהערכים רלוונטיים לעובדים ושהם מחויבים לשמור עליהם.

היה עקבי: השתמש בערכים באופן עקבי בכל החלטות הגיוס והפיטורין. זה יעזור להבטיח שהתהליך יהיה הוגן ושעובדים מקבלים יחס הוגן.

זיהוי ערכי החברה: השלב הראשון הוא זיהוי ערכי החברה. ערכים אלו צריכים להיות משהו שכל העובדים יכולים להסכים עליו ולתמוך בו.

שאלו שאלות על ערכים במהלך הראיון: כאשר אתם מראיינים עובדים פוטנציאליים, הקפידו לשאול שאלות על הערכים שלהם. זה יעזור לך לקבוע אם הם מתאימים לתרבות החברה.

ליצור מדריך לעובדים מבוסס ערכים: לאחר שזיהית את ערכי החברה, צור מדריך לעובדים המתאר את הערכים הללו. זה יעזור להבטיח שכל העובדים יהיו מודעים לציפיות החברה.

לנטר באופן קבוע את ביצועי העובדים: חשוב לבדוק באופן קבוע את ביצועי העובדים כדי לוודא שהם מקיימים את ערכי החברה. אם עובד אינו עומד בציפיות, ייתכן שיהיה צורך לסיים את העסקתו.

התחברת לחשיבות ערכים להצחלה העסקית ובמיוחד לגיבוש הצוות כולל בגיוסים ופיטורים?

רצוי לאבחן את הערכים העסקיים בעסק שלכם. לזהות שהם נכונים ושמשותפים לכלל העובדים וההנהלה.

תרצו להתייעץ איך לעשות את זה נכון?

צרו קשר בהקדם!

לא לפספס! קבלו פרקים חדשים ומידע עדכני

לאימייל: לחצו כאן

 

צרו קשר!

לשליחת Whatsapp בקליק   לחצו כאן

 

צרו קשר לתיאום שיחת התייעצות ללא עלות: אימייל

 

לאוסף הפתגמים על מנהיגות וניהול לחצו כאן

לתוכן העניינים לחצו כאן

לרשימת כל הפרקים לחצו כאן

 

אתר מפורט על ייעוץ, מנטורניג ואימון ליזמים, בעלי עסקים

ומנהלים - לחצו: סטרטגו 360 

 

עקבו אחרי פרקים חדשים ב Instagram  לחצו כאן

 

צפו בסרטונים ב YouTube   לחצו כאן

התחברו איתי ב Linkedin לחצו כאן

 

עקבו אחריי ב Twitter לחצו כאן

 

עוד על ייעוץ עסקי וחומרים להורדה לעבודה עצמית באתר:

Stratego 360 http://www.stratego360.com/