שישה ארכי-טיפוסי עובדים והדרך לנהל אותם
"רבים מהאנשים שנחשבים לכישלונות לא הבינו עד כמה הם היו קרובים להצלחה כשהתייאשו" - תומס א. אדיסון
🌟אתם בוודאי מודעים למניעים שונים של חברי הצוות.
אך, מהו הסוד לאפשר מיצוי מלוא הפוטנציאל שלהם?
נצא למסע של גילוי העולם המורכב של ארכי-טיפוסי של עובדים. 🌟
👁️🗨️💎 אפשר בהכללה לשייך עובדים לאחת משש קטגוריות:
- פורשים - 10%
- מנותקים - 32%
- מחויבים - 38%
- משבשים - 11%
- חלקיים - 5%
- כוכבים - 4%
🤔 לכל אחד מהטיפוסים יש מוטיבציות, איכויות והתנהגויות ייחודיות שמגדירות אותו. ולכל אחד יש ערך אמיתי ושונה להביא לארגון.
🔥 נגלה אסטרטגיות להוביל ולנהל צוות המורכב מהטיפוסים השונים ביעילות.
💡 קראו כיצד לזהות את הארכיטיפים, למנף את החוזקות שלהם ולנווט באתגרים של עבודה איתם.
קבלו כוח מהבנה כדי לניהול צוות עם דיוק שלא רבים מכירים! 💼💪
פרק שיעניין אותך: 6 ארכיטיפוסי גברים והאופן בו הם פועלים
על ארכי-טיפוסי עובדים
הכרת ארכי-טיפוסים של עובדים נותן מבט מרתק לצפות ולפענח את הדינמיקה המורכבת במקום העבודה.
כדי להוביל ולנהל ביעילות, חיוני להכיר בכך שלא כל העובדים זהים. הם מגיעים בגוונים שונים, כל אחד עם מערך ההתנהגויות, המניעים והתרומות הייחודי שלו.
נתקדם לאופן זיהוי טיפוסים אלה, הבנת הערך שלהם לארגון, ונחשוף את האסטרטגיות להנחות ולנהל אותם ביעילות.
פרק שיעניין אותך:
פורשים (10% מהצוות)
עובדים שהתנתקו נפשית או רגשית מעבודתם. ייתכן שהם מחפשים באופן פעיל אחר הזדמנויות חדשות ולעתים קרובות חסר להם מוטיבציה. חיוני להתייחס לדאגותיהם ולנסות לחבר אותם מחדש.
מאפיינים
- היעדרות תכופה ואיחורים.
- מינימום מאמץ וחוסר עניין במשימות.
- עמדות שליליות וחוסר שיתוף פעולה עם עמיתים.
- ירידה ניכרת באיכות העבודה.
ערך לארגון
- פוטנציאל לזיהוי וטיפול בבעיות מערכתיות המובילות להתנתקות.
- הזדמנות למעורבות מחדש ושימור, חיסכון בעלויות גיוס.
טעויות בניהול
- טעות: התעלמות מההתנתקות שלהם או וויתור עליהם.
- תוצאה: הם עלולים לעזוב, מה שיוביל לתחלופת עובדים גבוהה יותר ולעלויות גיוס.
- פתרון: לעסוק בדיאלוגים פתוחים, זיהוי חששות ועבודה על פתרונות כדי להשיב אותם לתפקוד.
ניהול נכון
- הקשבה פעילה: עודדו שיחות פתוחות ולא שיפוטיות כדי להבין את החששות שלהם.
- להציע תמיכה: ספקו הזדמנויות לצמיחה ולטיפול בבעיות שלהם באופן יזום.
- הגדירו ציפיות ברורות: הגדירו בבירור תפקידים, אחריות וציפיות לעסוק בהם מחדש.
פרק שיעניין אותך:
מנותקים (32% מהצוות)
ייתכן שהם לא מחפשים באופן פעיל לעזוב, אבל חסרה להם התלהבות ותשוקה לעבודה. לעתים קרובות הם לא מנוצלים היטב. מנהלים יכולים לעבוד על שיפור שביעות הרצון שלהם בעבודה ולמצוא דרכים להפוך את התפקידים שלהם למושכים ומלהיבים יותר.
מאפיינים
- ביצועים נאותים אך בהתלהבות מינימלית.
- נטייה להשלים משימות מבלי לעבור את המייל הנוסף.
- פחות פרואקטיבי בחיפוש אחר אחריות חדשה.
- עלול להפגין מדי פעם חוסר עניין בפגישות צוות ובפעילויות.
ערך לארגון
- כוח אדם יציב השומר על פעילות יומיומית.
- פוטנציאל לשיפור בתפוקה ובמורל באמצעות התערבויות ממוקדות.
טעויות בניהול
- טעות: ההנחה שהם מרוצים כי הם עומדים בתקני ביצועים בסיסיים.
- תוצאה: החמצה הזדמנויות לשפר את הפריון ואת שביעות הרצון שלהם בעבודה.
- פתרון: לתקשר, לספק הזדמנויות צמיחה ולהפוך את העבודה למושכת יותר.
ניהול נכון
- ספק אוטונומיה: העצימו אותם לקחת בעלות על עבודתם ולתרום רעיונות.
- הכירו בהישגים: הכירו בתרומתם וספקו משוב חיובי.
- הציעו הזדמנויות התפתחות: עודדו בניית מיומנויות ושקלו שינויי תפקידים כדי להגביר את המעורבות.
פרק שיעניין אותך:
מחויבים (38% מהצוות)
אלו הם עמוד השדרה של הארגון. הם מספקים עבודה טובה בעקביות, והנאמנות שלהם משמעותית. הכרה במאמצים שלהם והצעת הזדמנויות לצמיחה היא המפתח לשמירתם ברמת מחוייבות גבוהה.
מאפיינים
- עמידה בעקביות בזמנים והפקת עבודה איכותית.
- הפגינו נאמנות לארגון ולמטרותיו.
- נכונות לסייע לעמיתים וללוות צוות זוטר מהם בהתפתחות.
- השתתפות פעילה ביוזמות צוותיות וגישה חיובית.
ערך לארגון
- עבודה עקבית ואיכותית, המהווה את ליבת הביצועים של הארגון.
- לשמש כמנטורים ומודל לחיקוי עבור עובדים פחות מנוסים.
- שיעור שימור גבוה, הפחתת עלויות גיוס והכשרה.
טעויות בניהול
- טעות: לקחת אותם כמובן מאליו ולא להכיר במאמצים שלהם.
- תוצאה: סיכון לשחיקה וירידה במוטיבציה.
- פתרון: הכירו בתרומתם, ספקו פיתוח קריירה ושמירה על איזון בריא בין עבודה לחיים.
ניהול נכון
- שמרו על תקשורת שוטפת: שמרו על עדכונים ומעורבים באמצעות עדכונים ומשוב.
- קדם איזון עבודה חיים: עודדו רווחה, וודאו שהם לא יעומס יתר על המידה.
- הצעות לצמיחה בקריירה: ספקו הזדמנויות למנהיגות או אחריות מורחבת.
להורדה חינם, החוברת: המדריך הקצר להתייעלות אישית
משבשים (11% מהצוות)
מאתגרים את הסטטוס קוו ומביאים חדשנות לארגון. למרות שהם יכולים להיות מאתגרים לניהול, הם מציגים לעתים קרובות הזדמנות לשינויים בעלי ערך. עודדו את היצירתיות שלהם תוך מתן מבנה.
מאפיינים
- להציע ללא הרף רעיונות חדשים ופתרונות חדשניים.
- תשאלו תהליכים קיימים והצעו שיפורים.
- עשוי לערער על סמכות בצורה בונה.
- הפגינו רמה גבוהה של יצירתיות ורוח יזמות.
ערך לארגון
- הצגת רעיונות וגישות חדשים שיכולים להניע תחרותיות.
- עשוי להוביל לפריצות דרך ולשיפור תהליכים.
טעויות בניהול
- טעות: דיכוי הרעיונות החדשניים שלהם או ראייתם כעושי צרות.
- תוצאה: יצירתיות חנוקה ואובדן פוטנציאלי של תובנות יקרות ערך.
- פתרון: עודדו את היצירתיות שלהם בתוך גבולות מוגדרים, תעלו את הרעיונות שלהם והעריכו את תרומתם.
ניהול נכון
- תעל את היצירתיות שלהם: צרו מרחב לחדשנות ותנו תמיכה לרעיונות שלהם.
- הגדר גבולות: הגדירו בבירור את גבולות הניסוי שלהם כדי למנוע כאוס.
- הכרה בהישגים: הכירו בתרומתם להתקדמות הארגון.
פרק שיעניין אותך:
חלקיים (5% מהצוות)
עשויים לעבוד בעבודה נוספת אחרת או לעסוק בתחומי עניין אישיים, כמו יוזמות, תחביבים ודאגות אישיות, במהלך שעות העבודה. חיוני לטפל בהתנהגות זו ולהבהיר את מדיניות החברה.
מאפיינים
- בעל הסחות דעת תכופות שאינן קשורות למשימות עבודה.
- מאזן עבודה אחרת או פעילויות אישיות בשעות העבודה.
- עשוי להיות פחות מגיב במהלך פגישות ותקשורת.
- יש הפחתת פריון כוללת.
ערך לארגון
- ערך ישיר מוגבל אך עשוי לשים זרקאור על חוסר יעילות, חוסר עניין או חוסר פיקוח בארגון.
- יוצר הזדמנות להתערבות וטיפול בנושאי פריון ומדיניות.
טעויות בניהול
- טעות: לסבול את חוסר התפוקה שלהם מבלי לטפל בזה.
- תוצאה: ירידה בביצועים הכוללים של הצוות ותסכול בקרב עמיתים.
- פתרון: הגדר ציפיות ברורות, ספק משוב וטפל בכל הפרת מדיניות.
ניהול נכון
- אכיפת מדיניות: טפלו בהפרות מדיניות בהקדם וספקו הנחיות לגבי עמידה בשעות העבודה.
- הציעו משוב: שדרו את הציפיות וההשלכות להתנהגותם.
- לחקור סיבות שורש: הבינו מדוע הם עוסקים בטבילה כפולה ועזרו להם למצוא פתרונות.
פרק שיעניין אותך:
כוכבים (4% מהצוות)
בעלי ביצועים גבוהים ומעורבים מאוד המצטיינים בתפקידיהם. יש לטפח אותם ולספק להם הזדמנויות לצמיחה ומנהיגות.
מאפיינים
- עולה בעקביות על ציפיות הביצועים.
- מפגינים רמה גבוהה של התלהבות ומוטיבציה.
- לוקחים בשקיקה אחריות ותפקידי מנהיגות נוספים.
- לעתים קרובות מבוקשים על ידי עמיתים להכוונה והדרכה.
ערך לארגון
- מבצעי עבודה יוצאי דופן המניעים הצלחה וחדשנות עסקית.
- להניע ולעורר השראה בעמיתים, לטפח תרבות של מצוינות.
- מנהיגים עתידיים פוטנציאליים ותורמים מרכזיים לצמיחת הארגון.
טעויות בניהול
- טעות: להעמיס עליהם עבודה מבלי להתחשב ברווחתם.
- תוצאה: סיכון לשחיקה ואובדן פוטנציאלי של כישרונות מובילים.
- פתרון: איזון עומס העבודה שלהם, ספק הזדמנויות לצמיחה והפגין הערכה לתרומתם.
ניהול נכון
- אתגר אותם: ספקו הזדמנויות לצמיחה ומנהיגות כדי לשמור על מעורבותם.
- תגמל מצוינות: הכירו ותגמלו את הביצועים יוצאי הדופן שלהם.
- הימנע משחיקה: הבטיחו שעומס העבודה ניתן לניהול והציעו תמיכה כדי לשמור על רווחתם ולמנוע שחיקה.
מוכנים לעבוד על השבחת העסק והפיכתו לנכס?
מזהים צורך בשדרוג השגרות הניהוליות והכלים?
אוכל לסייע בזיהוי הפערים, הכנת תכנית עבודה ומעקב אחר ההתקדמות, עד
להצלחה.
צרו קשר בהקדם!
לא לפספס! הרשמו לקבל פרקים חדשים ומידע
עדכני
לאימייל: לחצו כאן
צרו קשר!
לשליחת Whatsapp בקליק לחצו כאן
צרו קשר לתיאום שיחת התייעצות
ללא עלות: אימייל
לאוסף הפתגמים על מנהיגות וניהול לחצו כאן
לתוכן העניינים לחצו כאן
לרשימת כל הפרקים לחצו כאן
אתר מפורט על ייעוץ, מנטורניג
ואימון ליזמים, בעלי עסקים
ומנהלים - לחצו: סטרטגו 360
עקבו אחרי פרקים חדשים ב Instagram לחצו כאן
צפו בסרטונים ב YouTube לחצו כאן
התחברו איתי ב Linkedin לחצו כאן
עקבו אחריי ב Twitter לחצו כאן
עוד על ייעוץ עסקי וחומרים להורדה לעבודה עצמית
באתר:
Stratego 360 http://www.stratego360.com/
