שגיאת הייחוס הבסיסית - בגללה אנחנו טועים בהבנת אנשים
"למד מהטעויות של אחרים. לעולם לא תוכל לחיות מספיק זמן כדי לעשות את כולן בעצמך" - גראוצ'ו מרקס
אנחנו מוצאים בקלות הצדקות מספקות להתנהגות של עצמנו, אך לגבי אחרים אנחנו שיפוטיים יותר וקשה לנו לזהות את האתגרים שאיתם הם מתמודדים וזה גורם לנו לפספס הזדמנויות לערך הדדי.
שגיאת הייחוס הבסיסית
שגיאת הייחוס הבסיסית מתייחסת לנטייה של אנשים להעריך יתר על המידה הסברים מבוססי נטייה או אישיות להתנהגויות הנצפות של אחרים תוך הערכת חסר של הסברים מצביים להתנהגויות אלו.
לדוגמה, אם מישהו רואה אדם מועד ונופל, סביר להניח שהוא ייחס זאת לסרבול, חוסר תשומת לב, התנהגות פזיזה וכו' במקום להתחשב בגורמים מצביים כמו מדרכה עקומה, פסולת שאולי לא ראה או מצב רפואי.
שגיאת הייחוס הבסיסית מתארת את ההטיה שלנו כלפי הסבר פעולות של מישהו אחר על סמך תכונות אישיות פנימיות לעומת גורמים מצביים או הקשריים חיצוניים שלעתים קרובות אינם נראים. אנו שמים דגש רב יותר על "איזה סוג" של אדם נמצא במקום לבדוק ב-"אילו תנאים" הוא היה.
ההטיה הקוגניטיבית מופיעה כיוון שאנו חווים את ההתנהגויות שלנו מבפנים החוצה, מכירים את המצבים והמצבים הפנימיים שלנו, אך אנו מתבוננים באחרים רק דרך ההתנהגויות החיצוניות שלהם ללא גישה לסיבות המקור.
שגיאת הייחוס הבסיסית יכולה להוביל לשיפוט מוטעה וביקורתי מידי של אחרים. כאשר אנו מודעים לנטייה זו, אנו יכולים לבדוק את ההנחות שלנו לפני הטלת האשמה לא מוצדקת. אנו יכולים לשאול אילו משתנים מצביים עשויים לשחק תפקיד במקום רק להעריך את האופי לפי ההתנהגות. נטילת פרספקטיבה רבה יותר עוזרת להתגבר על השגיאה.
יעניין אותך לקרוא:
שגיאות בעבודה
לשגיאת הייחוס הבסיסית יכולה להיות ביטויים בעייתיים רבים בהקשרים של מקום עבודה:
- מנהלים המייחסים תפקוד לקוי של עובדים בעיקר לעצלנות או לחוסר אכפתיות/מחויבות במקום לשקול את האתגרים בחייו האישיים או גורמים מצביים אחרים במקום העבודה.
- עובדים שמניחים היעדרות תכופה של עמית לעבודה נובעים מכך שלא אכפת להם מהעבודה, במקום לשקול את האפשרות של בעיות בריאותיות או אחריות טיפול בבית.
- מראיינים מסננים מועמד לעבודה עקב התנהגות שמביעה חרדה, במקום לזהות את הלחץ שקיים במצב. הם עשויים לראות בהם חסרי ביטחון במקום להכיר בחרדה מצבית.
- חברי צוות שופטים שכאשר עמית לעבודה מחמיץ דד-ליין זה בגלל שהם עצלנים או חסרי יכולת, במקום לחקור אילו סדרי עדיפויות או מכשולים אחרים התרחשו שעשויים להסביר את העיכוב.
- עמיתים מתייחסים לעמית נלהב ודברן כאגרסיבי או מתקשה להשתלב במקום לזהות הקשר תרבותי של הבעת תשוקה או הימנעות משתיקה.
- מנהיגים המבקרים מנהל חדש שנאבק בצוות כחסר כישורי אנשים, במקום לזהות את האתגרים של כניסה לתפקיד ממושך והשגת סמכות אורגנית לאורך זמן.
יעניין אותך לקרוא:
שגיאות במערכות יחסים
שגיאת הייחוס הבסיסית צצה לעתים קרובות גם ביחסים משפחתיים ואינטימיים, ולעתים קרובות תורמת לאי הבנות ולקונפליקטים. כמה דוגמאות כוללות:
- בן זוג ששוכח לבצע שליחויות או להשלים מטלות עלול להיחשב כעצלן או אנוכי במקום לזהות שהוא מוצף בעבודה או שיש לו בעיות קשב.
- בן משפחה שמאחר תמיד לפגישות עם אחרים, נחשב גס רוח ומרוכז בעצמו במקום להכיר בבעיות חרדה או הבדלים בתפיסת זמן.
- הורים שקצרים או חסרי סבלנות עם ילד שמתנהג בצורה לא נכונה בציבור נתפסים כרשעים או פוגעניים ולא מותשים וחסרי תמיכה. מאבקים מתמשכים של ההורים בהתנהגות הילדים או קושי בויסות רגשי עקב פער התפתחותי אינם נראים.
- קרוב משפחה שמתרחק ולעתים רחוקות מתקשר עלול להיות מתויג מרוחק או עצמאי מדי במקום לזהות מגבלות כלכליות או אתגרים בבריאות הנפש המגבילים את יכולתו להתחבר.
להורדה חינם, החוברת: המדריך הקצר להתייעלות אישית
שגיאות בקהילה
שגיאת הייחוס הבסיסית משפיעה לעתים קרובות על האופן שבו אנו תופסים ושופטים אנשי ציבור ומדיניות גם בתחום הפוליטיקה והחברה. כמה דוגמאות כוללות:
- פוליטיקאי שחוזר בו מעמדה פוליטית נתפס כלא ישר, לא אמין או חסר יושרה במקום לזהות נקודות מבט מתפתחות המבוססות על מידע חדש ותמורות חברתיות.
- תסיסה ציבורית והפגנות מתויגות לעתים קרובות כהתפרעויות אלימות המתמקדות אך ורק בהרס במקום הכרה בעוולות מערכתיות הבסיסיות עמן מתמודדות קהילות מיעוטים.
- אלה התלויים בתוכניות רווחה עלולים לקבל סטריאוטיפים כעצלנים במקום לזהות גורמים מצביים הקשורים למוגבלות, אתגרי בריאות הנפש, מחסור בטיפול, שינוי במשק ובתעשיות וחסמי ניידות כלכלית המשפיעים על הזדמנויות תעסוקה.
- מערכות ערכים ומסורות תרבותיות שונות סביב נושאים כמו לבוש צנוע, נורמות מגדריות, חיים קהילתיים מוערכות על ידי חברות מערביות כנחשלות או מדכאות באופן מהותי, במקום הכרה ברלטיביזם בתוך גבולות רחבים ששומרים על זכויות אדם מהותיות.
יעניין אותך לקרוא:
הפגיעה בתפקוד מנהלים
שגיאת הייחוס הבסיסית עלולה לערער את המנהלים ולפגוע בצמיחת הקריירה במספר דרכים אם לא תסמן את זה:
- מנהלים המייחסים ביצועים גרועים של חבר צוות בעיקר לאיכויות פנימיות כמו עצלות או יכולת נמוכה נוטים פחות לחקור גורמים מצביים במשחק. זה גורם להם להחמיץ את ההקשר המרכזי הדרוש כדי לתמוך ולהניע אותו כראוי.
- ייחוס עקבי של הצלחות של אחרים למזל מצבי ולהישגים שלנו למיומנות מולדת מקשה על מנהלים לזהות את ההטיות והפערים שלהם במודעות העצמית הדרושים לצמיחה.
- ההנחה שלעובדים שנראים פחות אכפתיים או שאינם משקיעים זמן ליחסים אישיים חסרים מחויבות במקום להתחשב בהבדלים בסגנונות העבודה, מובילה לפחות גיוון ותרבות ירודה מתאימה לטווח ארוך.
- ביקורת על סגנון ההצגה העצבני של מתלמד מתקשה עקב חרדה מנטלית מעוורת את המנהלים מלזהות תמיכה לא מספקת בהכנה.
- האמונה בסטריאוטיפים מגדריים, אתניים או תרבותיים מונעים הבדלים נתפסים בדפוסי העבודה מעכבת מאמצי הכלה וגיוון צינורות מנהיגות.
- שיפוט קפדני של פספוסים התנהגותיים של אחרים כמשקפי אופי ולא כתוצאה מלחצים מצביים מפחית את הנגישות והביטחון הפסיכולוגי של המנהל בצוות שלו לאורך זמן.
יעניין אותך לקרוא:
סיכום הנזק משגיאת הייחוס הבסיסית
שגיאת הייחוס הבסיסית יכולה להוביל למספר נזקים משמעותיים בניהול, בקריירה ובמערכות יחסים. הנה פירוט של הנזקים האפשריים בכל אחד מהתחומים:
ניהול
- שיפוט מוטעה: מנהלים עלולים להעריך עובדים על בסיס תכונות אישיות לכאורה, כמו עצלנות או חוסר מקצועיות, במקום להבין את האתגרים והנסיבות שעובדים נתקלים בהם.
- חוסר צדק: עובדים שעושים מאמץ אך נתקלים במכשולים מצביים עלולים להרגיש לא מוערכים ולא מוצדקים, מה שיכול להוביל לתסכול ולירידה במוטיבציה.
- קבלת החלטות לקויה: ניהול שמבוסס על הנחות שגויות לגבי העובדים יכול להוביל להחלטות מוטעות, כמו פיטורים לא מוצדקים או מינוי אנשים לא מתאימים לתפקידים חשובים.
- חוסר הבנה: מנהלים שאינם לוקחים בחשבון את הגורמים החיצוניים המשפיעים על ביצועי העובדים עלולים להחמיץ הזדמנויות לשפר את התנאים הארגוניים ולספק תמיכה נדרשת.
קריירה
- חוסר צדק בקידום: עובדים מסוימים עשויים להחמיץ הזדמנויות לקידום עקב הערכות לא נכונות לגבי היכולות והמאמצים שלהם.
- השלכות ארוכות טווח: קבלת החלטות מוטעות לגבי קידום והתקדמות מקצועית יכולה לפגוע במסלול הקריירה של עובדים טובים ולהוביל להפסדים ארגוניים בטווח הארוך.
- ירידה במוטיבציה: עובדים שמרגישים שמעריכים אותם על בסיס לא הוגן עשויים לחוש ירידה במוטיבציה ובמחויבות שלהם לארגון.
- עומס נפשי: תחושת אי-הוגנות ומתח בעבודה יכולה להוביל לעומס נפשי ולשחיקה, מה שמשפיע על הביצועים והבריאות הכללית של העובדים.
מערכות יחסים
- אי הבנות: שגיאת הייחוס הבסיסית יכולה להוביל לאי הבנות בתקשורת בין אישית, כאשר אנשים מפרשים באופן מוטעה את הכוונות והפעולות של אחרים.
- קונפליקטים: נטייה לייחס התנהגויות שליליות לתכונות אישיות ולא לגורמים מצביים יכולה להוביל לסכסוכים מיותרים.
- ירידה באמון: שגיאת הייחוס הבסיסית עלולה לערער את האמון בין אנשים, כיוון שהתנהגויות לא רצויות מתפרשות כאי-התאמה אישית ולא כתגובה לנסיבות.
- חוסר אמפתיה: קושי להבין את הסיבות המצביות להתנהגות של אחרים פוגע ביכולת לפתח אמפתיה, מה שעלול לפגוע באיכות מערכות היחסים האישיות והמקצועיות.
יעניין אותך לקרוא:
כלים להתגברות על שגיאת הייחוס
הנה כמה דברים שאנחנו יכולים לעשות כדי להפחית את הסבירות וההשפעה של שגיאת הייחוס הבסיסית על התפיסות והשיפוט שלנו של אחרים:
- לפקפק באופן פעיל בתגובות הראשוניות שלנו ובהערכות שלנו לגבי התנהגות או תכונות של מישהו. אולי הסברנו מיידית תצפית נתונה באמצעות ייחוסים דיפוזיציוניים - שאל אם משתנים מצביים עשויים להשפיע גם על דברים.
- להאט את קבלת ההחלטות שלנו במידת האפשר כדי לאפשר זמן לאסוף יותר הקשר לפני נחיתה איתנה על פרספקטיבה. להתנגד לנטייה להגיב על סמך מידע חלקי או אינטראקציה בודדת.
- לתרגל לדמיין את עצמנו במצבים זרים לחוויה שלנו כדי להרחיב את היכולת שלנו לייחוסים מצביים כהסברים להתנהגויות של אחרים. לדוגמה, דמיינו התמודדות עם בעיה בריאותית או דרישות טיפול מחוץ לעבודה.
- הסבירו או תארו התנהגויות שנצפו ביותר מדרך אחת, תוך איתגור כל סיפור בודד שאנו מספרים לעצמנו בהתחלה על המניעים או היכולות של מישהו אחר. אפשרו אפשרויות חלופיות.
- להקשיב באופן פעיל וצור מקום עבור אחרים לשתף יותר הקשר לגבי גורמים מצביים שעלולים לעמוד בבסיס פעולותיהם או החלטותיהם לפני שממהרים לשפוט על סמך תצפיות מוגבלות בלבד.
יעניין אותך לקרוא:
איך להתגבר על שגיאת הייחוס הבסיסית
כדי להתמודד עם השגיאה, יש לנקוט בצעדים מכוונים להרחיב את הפרספקטיבה ולכלול גורמים מצביים בהערכת התנהגויות של אחרים:
- בחינת הנחות: בכל פעם שאנו נתקלים בהתנהגות לא צפויה של מישהו, כדאי לשאול את עצמנו אילו גורמים מצביים יכלו להשפיע על ההתנהגות.
- שיחות ישירות: כאשר מדובר במצבים בהם ניתן לשוחח עם האדם השני, חשוב לשאול אותו על נסיבות ההתנהגות לפני שנקפוץ למסקנות.
- הרחבת הפרספקטיבה: ננסה לדמיין את עצמנו במצב של האדם האחר ולחשוב כיצד אנו היינו מתנהגים.
יישום בעסקים
בניהול, מודעות לשגיאת הייחוס הבסיסית יכולה לשפר משמעותית את ההבנה והתקשורת בארגון. הנה כמה דרכים:
- הערכת ביצועים: לקיחת בחשבון את הנסיבות והאתגרים שכל עובד מתמודד איתם בעת הערכת ביצועיו.
- פיתוח צוות: טיפוח תרבות ארגונית של אמפתיה והבנה הדדית, המאפשרת לעובדים להרגיש שמבינים אותם ואת הקשיים שהם חווים.
- קבלת החלטות: קבלת החלטות מבוססת על ניתוח רחב ומעמיק יותר של מצבים, מה שמוביל להחלטות מדויקות והוגנות יותר.
יעניין אותך לקרוא:
מוכנים לעבוד על השבחת העסק והפיכתו לנכס?
מזהים צורך בשדרוג השגרות הניהוליות והכלים?
אוכל לסייע בזיהוי הפערים, הכנת תכנית עבודה ומעקב אחר ההתקדמות, עד
להצלחה.
צרו קשר בהקדם!
לא לפספס! הרשמו לקבל פרקים חדשים ומידע
עדכני
לאימייל: לחצו כאן
צרו קשר!
לשליחת Whatsapp בקליק לחצו כאן
צרו קשר לתיאום שיחת התייעצות
ללא עלות: אימייל
לאוסף הפתגמים על מנהיגות וניהול לחצו כאן
לתוכן העניינים לחצו כאן
לרשימת כל הפרקים לחצו כאן
אתר מפורט על ייעוץ, מנטורניג
ואימון ליזמים, בעלי עסקים
ומנהלים - לחצו: סטרטגו 360
עקבו אחרי פרקים חדשים ב Instagram לחצו כאן
צפו בסרטונים ב YouTube לחצו כאן
התחברו איתי ב Linkedin לחצו כאן
עקבו אחריי ב Twitter לחצו כאן
עוד על ייעוץ עסקי וחומרים להורדה לעבודה עצמית
באתר:
Stratego 360 http://www.stratego360.com/
